عباس کرکه آبادی

کارشناس و صاحب نظر در حوزه مدیریت و توسعه منابع انسانی

وقتی به عملکرد هر سازمانی توجه و تمرکز می کنیم و وقتی به مدیران فکر  می کنیم، کمتر به این نکته توجه می کنیم که این مدیران چه کسانی هستند و منش آ نها چگونه است.  اگر می خواهیم سازمانی پویا، کارآمد و اثربخش داشته باشیم باید ارز ش های خود را بررسی و کشف کنیم. بازگرداندن اعتماد در هر جامعه ای و هر سیستم نیازمند تفکر در ارز ش های سازمانی است.

کارکنان هر سازمان نیازمند احساس هدف وسیعتری هستند تا بتوانند در راستای رسالت سازمانی خود گام بردارند.

این درحالی است که مدیران قبول دارند که منش مهم است لیکن به آن توجهی نمی شود و در هنگام به کارگیری، استخدام، انتصاب یا ارتقای مدیران دقت نمی گردد.

برای استفاده از منش سه نکته نیاز به تبیین دارد:

• اول اینکه ابهام زیادی در رابطه با معنی کلمه منش وجود دارد و کدامیک از ابعاد منش در رهبری سازمانی مهم است؟
• دوم اینکه واژگانی که در مورد ابعاد منش مطرح می شود، می بایست طوری تبیین شود که در سازمان قابل استفاده باشد.
• سوم اینکه وجود ابزارهای ارزیابی منش که قابل اعتماد باشند ضرورت دارد.

معنی و اهمیت منش

هراکلیتوس اظهار داشت که منش یک انسان، سرنوشت اوست.

منش برای تصمیم گیری و عملکرد صحیح مؤثر است.  منش باعث می شود که چگونه فعالیت های خود را مشاهده کنیم، تعاملات را چگونه برقرار سازیم، عملکرد را چگونه از طریق سیستم پاداش و تنبیه بهبود سازیم، چگونه با درگیری و ناامیدی مقابله کنیم وآنچه که برای ما ارزش محسوب می شود چگونه تبیین و تفسیر و نظام ارزشی مطلوب را پیاده سازی کنیم.

به عنوان مثال مدیران که نقش رهبری دارند، مشتاق­اند وظایف خود را برای توسعه شایستگی های خود متمرکز کنند و از بازخورد سازنده آن استفاده کنند، یاد گرفتند اشتباهات خود را بپذیرند و جبران کنند، جو اعتماد را در سازمان خود ایجاد می کنند. چنین مدیرانی با عدالت برخورد می کنند، در کسب وکار با روحیه انسانیت و همکاری با کارکنان خود حس مسئولیت پذیری و اعتماد را فراهم می سازند. این گونه مدیران در کارکنان خود نفوذ می کنند و کارکنان نیز به عنوان پیروانی مصمم و با روحیه همکاری با جان ودل، در راه رسیدن به اهداف سازمانی تلاش می نمایند.

مدیران برای ایجاد تفکر کار گروهی باید فرهنگ نقد کردن و مخالفت را در سازمان ایجاد کنند. ایجاد چنین فرهنگ­هایی به ابعاد خاصی از منش در مدیران بستگی دارد که از جمله آن شجاعت، پاسخگویی، صداقت و فروتنی می باشد.

منش ملغمه­ای از صفات، ویژگی­ها و فضیلت­هاست.

ارزش ها و صفت­ها در فرد، فضیلت ها را ایجاد می کند و ترکیب این سه عنصر در هر فردی، منش وی را تشکیل می­دهد. )کراسان و همکاران، 2016 )

منش ویژگی رهبری است که از شش عنصر هدایت، تمایل به رهبری، صداقت و کمال، اعتماد به نفس، توانایی های شناختی و دانش تجارت تشکیل شده است. )جیمز ساروس، 2006)

منش در انتخاب های معنوی و اخلاقی فرد بروز می یابد. فضیلت ها هسته  مرکزی منش هستند. فضیلت ها منجر به بهبود "من" فرد و "ما" جامعه و هم آهنگی بیشتر هر دوی فرد و جامعه می شود.

وجود ابعاد منش در هر فرد به خصوص مدیران، شخصیتی با صفات و ویژگی های رفتاری نسبتاً پایدار می سازد.  امروز منش رهبری آن قدر اهمیت دارد که می بایست در انتخاب و انتصاب مدیران علاوه  بر تخصص و تعهد، از وجود آن پی برد.

 در دنیای پرتلاطم فعلی برای اینکه سازما ن های ما از عملکرد خوبی برخوردار باشند، می بایست مدیریت واحدهای سازمانی را به افرادی بسپاریم که این سه ویژگی را دارا می باشند. شکل زیر رهبری اثربخش را نشان می دهد:

توصیف ابعاد منش:

شکل ۲ ابعاد و عناصر مرتبط با منش را نشان می دهد.  آنچه که مهم است مدیرانی که نقش رهبری داشته  و در کارکنان خود  نفوذ نموده اند، از منش رهبری خوب  برخوردار هستند  و امروز برای تغییر، برای ایجاد کارآمدی، برای توسعه در زمینه های مختلف، نیاز داریم مدیران در همه سازمان ها و دستگاه های اجرایی و در سطوح مختلف سازمانی از منش رهبری برخوردار باشند.

رهبری مبتنی بر منش خوب است.  منش رهبر شامل ابعاد زیر است:

• انگیزه در رهبران ضروری است تا آ نها برای دستیابی به اهداف، برنامه های جذابی را تعیین کنند. رهبران با انگیزه، ابتکار و قدرت تحریک دیگران را برای رسیدن به نتیجه دارند. ابتکار عمل و تعالی گری را هدف دارند. به طور يقين این انگیزه برای رهبران خوب از درون ناشی می شود. رهبران خوب به دنبال نتیجه هستند.
• مسئولیت پذیری شامل احساس مالکیت، وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری تبعات ناشی از اقدامات فرد است. با این حال قرار دادن کل مسئولیت روی دوش یک فرد، منجر به ضعف در اقدامات می شود. از طرف دیگر واگذاری مسئولیت باعث رفتارهای بزرگ زیرمجموعه خواهد شد.
• همکاری با دیگران و کار جمعی ضروری است. آ نها باید ذهن روشن داشته باشند تا بتوانند با افراد سازمان های خود و همچنین در گروه های خارجی کار کنند. با این حال همکاری به خاطر خود ممکن است برای به اجماع رسیدن، تصمیمات را به تعویق بياندازد.
• انسانیت که ما آن را به عنوان توجه به دیگران، همدل، مهربان و سخاوتمندی و بخشندگی توصیف می کنیم برای پیشرفت پیروزی، ضروری است.  و بدون آن شخص می تواند یک رئیس مؤثر باشد اما هرگز یک رهبر خوب نیست. ما انسانیت را به عنوان یک بعد نرم یا ضعیف از منش رهبری نمی دانیم بلکه یک نقطه قوت اساسی می دانیم که اغلب در هسته اصلی تعاملات اهمیت دارد.  با این حال خونسرد بودن ممکن است در تصمیم گیری خلل ایجاد کند.
• تواضع و فروتنی به عنوان یک ویژگی اساسی برای رهبران در نظر گرفته می شود. بدون تواضع، یادگیری از اشتباهات خود یا دیگران غیرممکن است. این بعد شامل درجاتی از خودآگاهی، ظرفیت، تأمل و احساس قدردانی نسبت به کسانی است که به او کمک کردند تا فرد به موفقیت برسد و از جمله مواردی که ممکن است منجر به خودشکنی شود. این در واقع عدم شناخت نقاط قوت شخص است و می تواند اعتماد به نفس رهبران را از بین ببرد.
• مراقبت و احتیاط به رهبران این امکان را می دهد که در مقابل مسائل و مشکلاتی که وحشت ایجاد می کند، با رفتار آرام و محتاط در جهت منافع سازمان عمل نمایند. این امر به آ نها کمک می کند تا در مقابل مشکلات یا موفقیت کوتاه مدت واکنش جدی نشان ندهند و اقدامات خود را ارزیابی نمایند. با این حال رهبران باید در این بحث زیاده روی نکنند تا خطری برای سازمان به وجود آید.
• عدالت ابعادی است که کارکنان زمانی رهبری را می پذیرند که رهبری فرد توأم با انصاف و برابری در دادن مسئولیت و اعطای پاداش، عمل نماید. رهبرانی که به ناحق رفتار می کنند انتظارات جامعه را نقض می کنند و خیلی زود متوجه این موضوع می شوند که این امر منجر به نظارت و کنترل بیش از حد می شود که در نهایت عملکرد درازمدت را تضعیف می کند.
• شجاعت یک بعد مشخص منش برای رهبران است.  این شامل آمادگی برای به خطر انداختن، به چالش کشیدن وضعیت موجود، پذیرش اشتباهات و اعلام آن به مردم و آماده پذیرش برای مفاهیمی همچون "من نمی دانم" است. گاهی اوقات برای اتخاذ تصمیم و اقدام سریع برای رسیدن به نتیجه با ریسک بیشتر، به شهامت نیاز است این در حالی است که رهبران ممکن است که در اولین تلاش خود برای انجام کاری، شکست می خورند و ممکن است که درجه انعطا ف پذیری داشته باشند. کسی که بر اساس سایر ابعاد منش تعدیل نشود، ممکن است به حماقت و خطرپذیری بیش از حد منجر شود.
• تعالی گری ابعادی است که به رهبران اجازه می دهد چشم اندازی مناسب  ترسیم کنند و نگاه درازمدت  داشته باشند.  این کار بر اقدامات درازمدت در آینده متمرکز است نه اقدامات کوتاه مدت و لحظه ای که رضایت ایجاد کنند.  که این اغلب به خلاقیت نیاز دارند. رهبران عرفانی، خو ش بین هستند؛ آن ها بر دیگران الهام می گیرند تا همان کار را انجام دهند.
• همچنین دستیابی به کمال تا جایی که سازمان نتواند به آن دست یابد قابل قبول نیست. اساساً مربوط به اعتبار، کامل بودن و سالم بودن منش رهبری است. این به راحتی در اصولی مانند صداقت، اصالت، شفافیت و صراحت و ثبات آشکار است اما برای توصیف وفاداری به خود نیز استفاده می شود. با این حال مواقعی وجود دارد که افرادی با معیارهای اخلاقی بالا و صداقت بالا اما تفکری خشک و غیر منعطف داشته، که به عنوان رهبران کمتر مؤثر دیده می شوند. تصمیم گیری در شرایط پیچیده و مبهم غالباً به سازگاری اصول محور و اعمال درجه ای از عملگرایی نیاز دارد.
• قضاوت در منش یک فرد جایگاه اصلی دارد. هر یک از ابعاد دیگر منش، مخازنی با عمل متفاوت را نشانمی دهد. افراد ممکن است شجاعت زیاد یا کم داشته باشند، یا همکاری زیادی داشته باشند یا نه چندان. اینکه منش هر شخص چگونه رفتار واقعی او را در یک زمینه خاص تحت تأثیر قرار می دهد، به قضاوت بستگی دارد. قضاوت در واقع تعدیل سایر ابعاد در موقعیت های مختلف است. به طورکلی قضاوت مانند یک کنترل کننده ترافیک هوایی عمل می کند. قضاوت تعیین می کند چه زمانی شجاع بود، چه زمانی آرام، چه زمانی عادل و چه زمانی جسور بود.

وجود منش در عملكرد مديران (رهبران)

 با توجه به مواردي كه بيان گرديد، تقويت منش رهبري براي تصمیم گیری مؤثر مهم است.  داشتن صرفاً شایستگی ها و  تعهد برای موفقيت كافی نيست.  غالباً دليل اصلي شکست ها و موفقیت ها، هم در سطح فردی مدير و هم در سطح سازماني، وجود  يا عدم وجود منش است.

 به طورکلی وجود منش بر رفتار مدير )رهبر( باعث می شود تا شناخت مسائل كليدي صورت پذيرد. تصميمات با درك بينش متعالي با تجزیه وتحلیل همراه شود، در زمان های بحران تصميمات با شجاعت گرفته شود و نوآوري توسعه يابد، اقدامات با انگيزه بالا پيگيری شود.  كار گروهي و تيمي و روحيه همكاري متقابل كه منجر به افزايش بهره وری می گردد شكل می گیرد. راستي و درستي، شفافيت كه منجر به اعتمادسازی در سازمان می شود، نهادينه می گردد. روحيه پاسخگويي، تعهد به اجراي تصميمات اخذ شده وجود داشته و مسئولیت پذیری جزء نكات كليدي در اعضاي سازمان درمی آید. در اعضاي سازمان روحيه انصاف برقرار می شود كه نتيجه آن افزايش اعتماد خواهد بود. سازمان مداوم درحال يادگيري است.  در مقابل اشتباهات و شناسايي و رفع آن، تواضع برقرارمی­گردد. پيامدهای  مهم اجتماعي از تصميمات و اقدامات با درك عميق ذينفعان و كاركنان همراه می گردد و در نهایت تعهد به تعالي وجود دارد، اهداف فوق العاده واضح و شفاف ترسيم می شود، چشم انداز بزرگ و استراتژی ها با اهداف بلند تدوين می گردد و نوآوری و انگيزه آن در اعضا الها م بخش می باشد.

نتیجه گیری

در دنيای پرتلاطم امروز، برای  توسعه پايدار در كشور و رونق کسب وکار و همچنين به منظور افزايش بهره وری در هر سازمانی (دولتي، مؤسسات عمومي، غيردولتي و نیمه دولتی)  نيازمنديم كه به انسان يك سازمان توجه كنيم. تبديل نيروی انساني به سرمايه انساني،  یکی از مقدمات مهم و اساسي براي پيشبرد هر برنامه ای در كشور خواهد بود و اين مهم با رهبري مديرانی امکان پذیر است كه علاوه بر تعهد، تخصص و تجربه، دارای منش رهبری در ابعاد گفته شده هستند.

 اين دسته از مديران چنان در كاركنان خود نفوذ می کنند كه كاركنان با جان ودل نسبت به انجام امور اقدام می کنند.

اين كاركنان نسبت به كار خود علاقه مند، مشتاق و وابسته هستند و اين وابستگي و اشتياق درنتیجه رفتاري است كه مديران به عنوان رهبر از خود بروز داده­اند. لذا نقش خود را فراتر از يك مدير و كارمند به رهبر و پيرو ارتقاء داده­اند.  بنابراين رفع بسياری از چالش ها، برگرداندن اعتماد مردم به حاكميت وحل مشكلات اقتصادی، صرفاً و فقط با دست توانای میلیون ها نيروی انسانی در دستگاه­های مختلف كشور قابل انجام است و آن نيز فقط  با انتخاب و انتصاب شايسته مديران در سطوح مختلف (مقامات ارشد، مياني و پايه) در سازمان های دولتی و غيردولتی، كه ابعاد منش در وجودشان نهادينه شده باشد، ميسر می گردد. امروز نيازمنديم در انسا نها، انقلاب درونی صورت پذيرد و اين ممكن خواهد بود بدواَ مديران­مان  (رهبران­مان)  از اين روحيه برخوردار باشند.

پای هنگاشته:

Gerard sits ,Jeffry Gands ,Mary crossan ,Mark Reno. Character matters :character dimensions impact on leader  performance and outcomes ,Organizational Dynamics 44,65-74 )2015(